Title: Psychology / Wirtschaftspsychologie / Wirtschafts- und Organisationspsychologie / 02_Arbeitsmotivation

Q: Aus dem Zusammenspiel welcher 2 Komponenten setzt sich die Arbeitsmotivation zusammen?
A: Motiv (Person)
Anreiz (Situation)

Q: Was sind die 3 Aspekte der Arbeitsmotivation?
A: 1. Inhaltliche Ausrichtung des arbeitsbezogenen Verhaltens
2. Intensität des Verhaltens
3. Zeitdauer und Stabilität des Verhaltens

Q: Welche 2 Faktoren benennt die 2-Faktorentheorie der Arbeitsmotivation von Herzberg?
A: Motivatoren (Leistung, Anerkennung usw.) - führen zu Zufriedenheit → nur dieser Faktor motiviert!
Hygienefaktoren (Sicherheit, Verwaltung) - verhindern Unzufriedenheit

Q: Wo steht Gehalt in der 2-Faktorentheorie der Arbeitsmotivation?
A: Hygienefaktor - man benötigt ein gewisses Gehalt, um sich nicht ungerecht behandelt zu fühlen, aber steigendes Gehalt führt ab einem gewissen Level nicht zu weiterer Motivation

Q: Was ist das Problem am Zufriedenheitsbegriff der 2-Faktorentheorie der Arbeitsmotivation?
A: Theorie erklärt nur Arbeitszufriedenheit, nicht aber Motivation (die Beziehung zwischen den beiden ist nur angenommen)
Zufriedenheit ist nach vorliegenden wissenschaftlichen Erkenntnissen eher ein eindimensionales Konstrukt

Q: Mit welcher Frage beschäftigt sich das "Job Charactersistics Model" von Hackman & Oldham (1980)?
A: Wie muss Arbeit gestaltet werden, damit sie human ist und Menschen motiviert?

Q: Was sind die 3 Teile des "Job Charactersistics Model" von Hackman & Oldham (1980)?
A: Aufgabenmerkmale → Psychologische Erlebniszustände → Auswirkungen der Arbeit

Q: Welche 3 psychologischen Erlebniszustände sind nach dem "Job Charactersistics Model" von Hackman & Oldham (1980) nötig, damit Arbeit zufrieden macht/intrinsisch motiviert?
A: Erlebte Bedeutsamkeit
Erlebte Verantwortung für die Ergebnisse (der eigenen Tätigkeit)
Wissen über die aktuellen Resultate

Q: Wie lautet die Formel für das Motivationspotenzial der Arbeit nach dem "Job Charactersistics Model" von Hackman & Oldham (1980)?
A: (V+G+B)/3 x A x F = MP

5 Merkmale der Arbeit im "Job Charactersistics Model" von Hackman & Oldham (1980):
Variabilität
Ganzheitlichkeit
Bedeutsamkeit
Autonomie
Feedback

Q: Was sagt die Empirik zum "Job Charactersistics Model" von Hackman & Oldham (1980)?
A: Korrelation MPS und Arbeitszufriedenheit stark: 0.74
Korrelation MPS und objektiver Leistung mittel: 0.27
Multiplikative Verknüpfungsregel nicht bestätigt

Q: Was ist der Unterschied zwischen Job Enlargement und Job Enrichment?
A: Enlargement: Horizontale Erweiterung (verschiedene Aufgaben bei gleichbleibendem Niveau)
Enrichment: Vertikale Erweiterung (höheres Niveau bei gleichbleibender Aufgabe)

Q: Was ist die Grundaussage der Goal Setting Theorie von Locke & Lathman (1964)?
A: Spezifische und anspruchsvolle Ziele fördern die Leistung besser als wenig konkrete und einfache Zielvorgaben.

Q: Was sind die 2 Voraussetzungen für erfolgreiche Zielverfolgung in der Goal Setting Theorie von Locke & Lathman (1964)?
A: Ziel ist verbindlich
Es gibt Rückmeldung über den Stand der Zielverfolgung

Q: Warum funktionieren Ziele laut der Goal Setting Theorie von Locke & Lathman (1964)?
A: Im sog. "High Performance Cycle" werden durch die Ziele Mediatoren aktiviert (Anstrengung, Ausdauer, Aufmerksamkeitsausrichtung), die zu höherer Leistung führen

Q: Was sind SMART Goals?
A: Ziele, die
Specific
Measurable
Attainable
Relevant
Time bound
sind

Q: Was ist der typische Zyklus im Performance-Management?
A: Jährlich:
Zielvereinbarung mit Mitarbeiter →
Kontinuierliche Messung und Feedback →
Mitarbeitergespräche (Überprüfung) →
Konsequenzen →

Q: Das Hauptziel des Leistungsmanagements ist es, den Unternehmenserfolg zu [...], Leistung gezielt zu managen, eine Grundlage für [...] zu bieten und Entwicklung und Kompetenz der Mitarbeiter [...] zu entwickeln.
A: fördern; nachvollziehbare und faire Anerkennung; systematisch
Extra: "Entwicklung zu entwickeln", danke an die Folie hier...

Q: Welche 3 Gruppen ziehen Vorteile aus dem Performance-Management?
A: Mitarbeiter
Führungskräfte
Unternehmen